Motivacija zdravstvenega delavca

Ko digitalizacija postane del delovnih procesov, ima lahko pozitiven ali negativen vpliv na motivacijo in predanost zaposlenih. Kot vodja lahko zdravstvenim delavcem pomagate pri prilagajanju na nove načine dela. Razumevanje dejavnikov, odgovornih za motivacijo, vam lahko zagotovi znanje in orodja, ki jih potrebujete, da zdravstvenim delavcem pomagate pri soočanju z digitalno preobrazbo.

Pri digitalni preobrazbi ne gre le za pridobivanje novih kompetenc zaposlenih, ampak tudi za spremembo tega, kaj posamezni zaposleni vidi kot podporo svoji poklicni identiteti. Ko moraš delati na nov način in z novo digitalno tehnologijo ter se morda spremeni vloga do državljana (pacienta), se pojavijo dejavniki, ki lahko vplivajo na to, kako se medicinska sestra ali zdravnik vidi v poklicni vlogi.

Več raziskav poudarja, da je odnos zaposlenih do digitalizacije pomemben za upravljanje digitalizacije. To med drugim zadeva digitalne kompetence in odnos zaposlenih ter naravo nalog in vključevanje zaposlenih v razvojni proces.

Kaj je motivacija?

Motivacija pomeni, da imamo željo nekaj narediti. Razlikujemo lahko med različnimi vrstami motivacije na podlagi različnih razlogov ali ciljev, ki spodbudijo dejanja. Predlagano razlikovanje je med ekstrinzično in intrinzično motivacijo.

• Ekstrinzična motivacija se nanaša na motivacijo z zunanjimi nagradami ali kaznimi, ki so lahko abstraktne ali konkretne.
• Intrinzična motivacija se nanaša na to, da nekaj počnemo, ker je samo po sebi zanimivo ali prijetno. To vrsto motivacije lahko opišete kot motivacijo, ki jo vodita želja in zanimanje za nalogo samo.

Osredotočili se bomo na intrinzično motivacijo, saj se je izkazalo, da je ta vrsta motivacije še posebej pomembna.

Raziskave so pokazale, da obstajajo štirje splošni dejavniki, ki vplivajo na intrinzično motivacijo pri opravilih. Gre za osnovne psihološke potrebe, ki jih imamo na tak ali drugačen način vsi. Osnovno načelo je, da boste z izpolnjevanjem štirih osnovnih psiholoških potreb svojih zaposlenih na delovnem mestu, pozitivno vplivali na njihovo intrinzično motivacijo.

Nasprotno pa bodo spremembe v delu, organizaciji ali tehnoloških rešitvah, ki negativno vplivajo na psihološke potrebe vaših zaposlenih, negativno vplivale tudi na njihovo motivacijo.

Vir/Reference

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark, Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980–1008.

Kaj je avtonomija?

Avtonomija pomeni, da lahko posameznik sam odloča in ima priložnost, da sprejema lastne odločitve v povezavi s svojim delom. V bistvu to pomeni, da je posameznik sam gospodar svojega dela in da ima vpliv na pomembne odločitve, povezane z delom. Na psihološki ravni je avtonomija občutek, da smo razumljeni, da je naše delo opaženo ter da smo deležni spoštovanja zaradi svoje strokovnosti in neodvisnosti.

Kako digitalizacija vpliva na našo izkušnjo avtonomije?

Zaposleni lahko dobi občutek zmanjšane avtonomije, če se zaposleni ob uporabi ne počuti dobro. Uporaba nove tehnologije lahko daje vtis nepredvidljivosti in izgube nadzora, če imate kot zaposleni občutek, da nimate nadzora nad tehničnimi vidiki ali če se pojavijo tehnične težave, ki jih ne morete rešiti. Nepredvidljivost neposredno vpliva na občutek zaposlenega, da ima nadzor nad svojimi delovnimi okoliščinami in avtonomijo. Na občutek avtonomije lahko vpliva tudi to, da se zaposleni ne počuti vključenega v postopek uvedbe nove tehnologije ali pa se mu zdi, da se z njim glede uvedbe ni nihče posvetoval.

Velja tudi obratno. Če se zaposleni počuti pripravljenega, da uporablja novo tehnologijo in razume ozadje novega načina dela, je verjetno, da bo zaposleni ohranil svoj občutek avtonomije.

Vir/Reference

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Kaj je pomen?

Pomen je povezan s tem, da ima vaše delo pomenljivo smer. Pomeni, da imate pri svojem delu namen in da ima vaše delo vpliv. Za javne uslužbence je običajno pomembno, da lahko koristijo drugim in družbi okoli sebe.

Če digitalizacija prinaša spremembe v odnose z državljani (pacienti) in posega v zmožnost zaposlenih pri iskanju prilagodljivih rešitev v delu z državljani (pacienti), ima lahko negativen vpliv na doživljanje pomena. Povedano drugače, če zaposleni tehnologijo doživljajo kot oviro pri pomoči državljanom (pacientov), to negativno vpliva na občutenje pomena. Enako se zgodi, če zaposleni digitalizacijo doživlja kot sredstvo za izboljšanje učinkovitosti, pri čemer je najbolj pomembno to, da sprejme več državljanov (pacientov) v krajšem času. Lahko pa velja tudi nasprotno: digitalna tehnologija lahko zagotovi več prilagodljivosti in možnosti za prilagajanje v odnosu do državljanov (pacientov), kar izboljša doživetje pomena. Ključnega pomena je, ali nova tehnologija podpira zaposlenega pri tem, da lahko s svojo strokovnostjo koristi državljanu (pacientu), ali pa digitalizacija otežuje in ovira stik z državljani?

Vir/Reference

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Kako digitalizacija vpliva na naše doživetje povezanosti?

Ali nove digitalne rešitve omogočajo sodelovanje in spodbujajo pripadnost skupnosti sodelavcev? Ali pa je z novimi digitalnimi rešitvami težje ohranjati dobre odnose s sodelavci in državljani?

Kakovost odnosov, ki jih imajo ljudje na delovnem mestu, igra pomembno vlogo pri tem, kako se zaposleni prebijajo skozi spremembe, kot so uvedba novih načinov dela ali prilagajanje novim digitalnim rešitvam. To pomeni, da bo postopek sprememb lažji na delovnih mestih, kjer že obstaja kultura s poudarkom na skupnosti sodelavcev, ustrežljivosti in psihološki varnosti. Če pa zaposleni sedite sami in imate občutek, da se morate novim digitalnim rešitvam privaditi sami, ali pa imate omejene priložnosti za pomoč sodelavcev, bo to negativno vplivalo na motivacijo. V virtualnem okolju lahko obenem pride do nesporazumov, ki negativno vplivajo na odnose.

Vir/Reference

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Kaj je soočanje?

Gre za zmožnost, da nekaj dosežete z lastnim delom in svojimi kompetencami. Gre za občutek, da lahko dokončate, kar morate, in da se počutite usposobljene ter kompetentne za opravljanje svojega dela. Pomeni tudi to, da uporabljate svoje odlike in da se lahko pri svojem delu razvijate.

Kako na naše doživljanje soočanja vpliva digitalizacija?

Nekateri zaposleni imajo ob opravljanju nalog z novimi digitalnimi rešitvami občutek, da so bolj učinkoviti, drugi pa občutijo ravno nasprotno.

Ko se morate lotiti novih nalog ali pa se spremenijo vaši delovni procesi, lahko dobite občutek, da se je z novimi načini dela težko spopasti. Za večino strokovnjakov delo v virtualnem okolju zahteva nove kompetence. Če nalog, ki jih opravljate običajno, ne morete več reševati na običajni način, lahko ob tem občutite nemoč, saj veste, da lahko naloge opravite, vendar vas pri tem ovirata novo ogrodje in tehnologija.

Po eni strani gre pri soočanju za pridobivanje tehničnih kompetenc za uporabo novih digitalnih rešitev. Po drugi strani pa gre za soočanje s spremembami v odnosu med zdravstvenim delavcem in državljanom (pacientom), ki so posledica digitalnih srečanj in komunikacije, ki nadomeščajo fizični stik. Fizično srečanje vključuje celo vrsto neformalnih in posrednih informacij, ki jih je v digitalnem okolju težko zaznati, zaradi česar lahko dobite vtis, da niste kompetentni ali pa da svoje delo opravljate slabše.

Več virtualnega dela lahko torej vpliva na našo izkušnjo soočanja. Virtualno delo je lahko psihično zahtevno in nenadoma lahko spoznate, da se počutite manj strokovni kot običajno.

Vir/Reference

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark