Motivació del professional sanitari

Quan la digitalització passa a formar part d’un flux de treball, pot tenir un impacte tant positiu com negatiu per a la motivació i el compromís dels empleats. Com a gerent, pots ajudar els professionals sanitaris a adaptar-se a les noves formes de treballar. Entendre els factors que impulsen la motivació pot aportar coneixements i eines per ajudar el professional sanitari en la seva trobada amb la transformació digital.

La transformació digital no consisteix només en l’adquisició de noves competències per part dels empleats, sinó també en un canvi en el que l’empleat individual considera que recolza la seva identitat professional. Quan s’ha de treballar d’una manera nova, amb les noves tecnologies digitals i potser amb un rol canviat envers el ciutadà (pacient), hi ha factors en joc que poden impulsar com la infermera o el metge es veuen com a professionals .

Diversos estudis subratllen la relació dels empleats amb la digitalització com a important per a la gestió de la digitalització. Això es refereix , entre altres coses, a les competències i actituds digitals dels empleats, així com a la naturalesa de les tasques i la implicació dels empleats en el procés de desenvolupament.

Què és la motivació?

Estar motivat significa estar mogut a fer alguna cosa. Tanmateix, podem distingir diferents tipus de motivació en funció dels diferents motius o objectius que donen lloc a una acció. Una distinció proposada de motivació és entre motivació extrínseca i motivació intrínseca.

• La motivació extrínseca es refereix a la motivació per recompenses o càstigs externs, ja siguin abstractes o concrets.
• La motivació intrínseca es refereix a fer alguna cosa perquè és intrínsecament interessant o agradable. Podeu descriure aquest tipus de motivació com a motivada per un desig i un interès per la tasca en si.

Ens centrarem en la motivació intrínseca, ja que s’ha demostrat que aquest tipus de motivació té una importància especial.

La investigació ha demostrat que hi ha 4 factors generals que influeixen en la motivació intrínseca de la tasca. Són necessitats psicològiques bàsiques que tots compartim d’una manera o una altra. El principi és que com més acomodeu les 4 necessitats psicològiques bàsiques dels vostres empleats al lloc de treball, més la seva motivació intrínseca es veurà afectada en una direcció positiva.

Per contra, els canvis en el treball, en l’organització o en les solucions tecnològiques que afectin negativament les necessitats psicològiques dels seus empleats també afectaran negativament la seva motivació.

Fonts/Referències

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark, Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980–1008.

Què és l’autonomia?

L’autonomia és tenir autodeterminació i l’oportunitat de prendre les teves pròpies decisions en relació amb la teva feina. Bàsicament, que ets el mestre de la teva pròpia feina i que influeixes en les decisions importants que afecten la teva feina. A nivell psicològic, l’autonomia és sentir-se comprès, reconegut i respectat per la seva professionalitat i independència.

Com es veu afectada la nostra experiència d’autonomia per la digitalització?

L’experiència d’autonomia de l’empleat es pot veure afectada si l’empleat no se sent còmode amb la nova tecnologia i no se sent còmode utilitzant-la. L’ús de les noves tecnologies pot donar una sensació d’imprevisibilitat i pèrdua de control si vostè, com a empleat, no sent que té control sobre els aspectes tècnics o si sorgeixen problemes tècnics que no es poden resoldre. La imprevisibilitat té un impacte directe en l’ experiència de l’empleat de tenir control i autonomia de la seva pròpia situació laboral. L’autonomia també es pot veure afectada si el treballador no se sent implicat i consultat en la introducció de les noves tecnologies.

Vice versa ; si l’empleat se sent ben equipat per utilitzar la nova tecnologia i entén els antecedents de la nova manera de treballar, hi ha una probabilitat que l’empleat mantingui la seva experiència d’autonomia.

Fonts/Referències

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Què és el significat?

El significat està relacionat amb tenir una direcció significativa amb el que fas. Que tens un propòsit en la teva feina i pots marcar la diferència amb la teva feina. Ser capaç de fer el bé als altres o a la societat és normalment el que té sentit per als funcionaris públics.

Com es veu afectada la nostra experiència de significat per la digitalització?

Si no enteneu la raó i els antecedents de les decisions darrere de la introducció de noves tecnologies i la digitalització o si no us sentiu prou informats sobre quins són el propòsit i les ambicions de les noves solucions digitals, això pot afectar negativament el vostre nivell de significat experimentat.

L’experiència del significat també es pot veure afectada negativament si la digitalització comporta canvis en la relació dels empleats amb els ciutadans i interfereix en la seva capacitat per crear solucions flexibles en el seu treball amb els ciutadans . És a dir, si la tecnologia es viu com un obstacle per ajudar el ciutadà. Si l’empleat viu la digitalització com un exercici d’eficiència, on es tracta de veure més ciutadans en menys temps. Però també pot ser el contrari; que la tecnologia digital aporta una major flexibilitat i possibilitat d’adaptació en relació als ciutadans, fet que pot augmentar l’experiència de sentit. La clau és si la nova tecnologia dóna suport a l’experiència de l’empleat de poder utilitzar la seva experiència i marcar la diferència per al ciutadà. O la digitalització dificulta i dificulta més el contacte amb els ciutadans?

Fonts/Referències

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Què és la relació?

Es tracta d’estar en una comunitat significativa, on estàs juntament amb altres esforçant-se per assolir objectius comuns i on experimentes suport . Es tracta de tenir la sensació de ser “nosaltres” i de pertànyer al lloc de treball, professional i socialment.

Com es veu afectada la nostra experiència de relació amb la digitalització?

Les noves solucions digitals permeten la col·laboració i formar part d’una comunitat de companys? O les noves solucions digitals dificulten mantenir una bona relació amb els companys i els ciutadans?

La qualitat de les relacions que tenen les persones en el lloc de treball és important per a la manera com superen els canvis, com ara la introducció de noves maneres de treballar i l’acostumbrament a noves solucions digitals. Això vol dir que si el lloc de treball ja té una cultura centrada en la comunitat de companys, l’ajuda i la seguretat psicològica, és probable que això promogui un bon procés de canvi. Per contra, si vostè, com a empleat, seu sol i sent que ha de manejar la nova solució digital sol, o amb oportunitats reduïdes per obtenir ajuda dels companys, això afectarà negativament la motivació. Els malentesos poden sorgir en un entorn virtual que afecten negativament les relacions.

Fonts/Referències

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark

Què és fer front?

Es tracta de la capacitat d’aconseguir alguna cosa i de fer ús de tu i de les teves competències. Que sentis que pots completar el que has de fer i que et sents qualificat i competent per dur a terme la teva feina. Que utilitzis els teus punts forts i puguis desenvolupar-te en la teva feina.

Com es veu afectada la nostra experiència d’afrontament per la digitalització?

Alguns empleats poden experimentar una major eficiència en la resolució de tasques amb l’ús de noves solucions digitals, mentre que altres experimenten el contrari.

Quan heu de resoldre tasques noves o els vostres fluxos de treball canvien, podeu experimentar que és difícil fer front a les noves maneres. Per a la majoria de professionals, resoldre tasques pràcticament requereix noves competències. Si les tasques que resoleu normalment ja no es poden resoldre de la manera que esteu acostumats, pot causar frustracions perquè saps que pots completar les tasques, però el nou marc i tecnologia s’interposen en el camí.

D’una banda, l’afrontament consisteix a adquirir competències tècniques per manejar noves solucions digitals. D’altra banda , es tracta d’afrontar la relació canviada entre el professional sanitari i el ciutadà (pacient) derivada de les reunions i la comunicació digitals en comptes del contacte físic. La reunió física és rica en informació informal i indirecta, que pot ser difícil de percebre digitalment, que al seu torn pot donar la impressió que no ets competent o que resols les teves tasques amb una qualitat deficient.

Per tant, l’augment del treball virtual pot afectar la nostra experiència d’afrontament. Pot ser mentalment exigent treballar de manera virtual i, de sobte, pot ser que no et sentis tan professional com acostumes a fer-ho.

Fonts/Referències

• Deci & Ryan (2000), Tønnesvang (2012), Raven (2018) & HR Ledelsesakademiet, Region Syddanmark